Il problema fondamentale: organizzare l’invisibile
Tutta la storia del sindacalismo che abbiamo raccontato si basa su una condizione che oggi non è più scontata: i lavoratori si trovano nello stesso posto.
La fabbrica fordista era, tra le altre cose, una macchina involontaria di organizzazione operaia. Mille persone che entrano ogni mattina dallo stesso cancello, che lavorano fianco a fianco per otto ore, che mangiano insieme alla mensa, che escono insieme alla sera — quelle persone si parlano, si conoscono, sviluppano solidarietà, si organizzano. Il sindacato aveva bisogno di entrare in quel luogo e trovare i lavoratori già lì, già insieme.
Il lavoro digitale e di piattaforma distrugge questa condizione alla radice.
Un rider non incontra mai i suoi colleghi. Un lavoratore in smart working non ha una mensa. Un collaboratore su Fiverr non sa nemmeno in quale paese si trovino le persone con cui compete. Un driver Uber non conosce gli altri driver Uber della sua città se non attraverso gruppi WhatsApp informali.
Come si organizza chi non si incontra mai? Come si costruisce solidarietà tra persone che non sanno di essere colleghi? Come si sciopera quando non c’è un cancello da bloccare?
Queste non sono domande retoriche. Sono i problemi concreti che il sindacalismo del XXI secolo deve risolvere — e che nessuno ha ancora risolto davvero.
La gig economy: un capitalismo senza datore di lavoro
L’architettura del sistema
Prima di capire come organizzarsi, bisogna capire cosa si sta organizzando. La gig economy — l’economia dei “lavoretti” — non è solo un fenomeno culturale: è un’architettura giuridica ed economica costruita con precisione per eludere le tutele del lavoro dipendente.
Il meccanismo è semplice nella sua genialità: la piattaforma non è un datore di lavoro. È un intermediario tecnologico che mette in contatto domanda e offerta. Il rider non lavora per Deliveroo: è un lavoratore autonomo che usa la piattaforma Deliveroo per trovare clienti. Il driver non lavora per Uber: è un imprenditore indipendente che usa l’app Uber per ottimizzare il suo business.
Questa costruzione giuridica ha conseguenze enormi:
- Nessun contratto di lavoro subordinato
- Nessuna retribuzione minima garantita
- Nessun pagamento per i tempi morti (quando sei disponibile ma non hai consegne)
- Nessuna tutela in caso di infortunio (o tutele minime)
- Nessun TFR, nessuna disoccupazione, nessuna malattia pagata
- Nessuna possibilità di licenziamento illegittimo — perché non c’è licenziamento, c’è “disconnessione dalla piattaforma”
E soprattutto: l’algoritmo al posto del capo. Non è un manager che ti dice cosa fare, quando farlo, quanto velocemente. È un sistema automatizzato che assegna le consegne, valuta le performance, penalizza chi rifiuta troppi ordini, premia chi è sempre disponibile. Il controllo è totale e impersonale — e proprio per questo difficile da contestare.
I numeri in Italia
Il fenomeno in Italia è significativo e in crescita:
- Circa 500.000 rider attivi sulle principali piattaforme (Deliveroo, Just Eat, Glovo, Uber Eats)
- Oltre 600.000 driver su piattaforme di trasporto
- Milioni di lavoratori su piattaforme digitali di vario tipo: dalle pulizie domestiche (Helpling) alle prestazioni professionali (Fiverr, Upwork)
- Il lavoro agile (smart working) ha coinvolto in alcuni momenti fino a 4 milioni di persone
A questi si aggiungono le forme ibride: il lavoratore con partita IVA che ha un solo committente e lavora come un dipendente senza esserlo formalmente — il cosiddetto falso autonomo, fenomeno endemico in Italia.
Le battaglie legali: ridefinire chi è lavoratore
Il caso Foodora (2018)
È la prima battaglia giudiziaria significativa in Italia sui rider. Un gruppo di ciclofattorini di Foodora — piattaforma tedesca poi uscita dal mercato italiano — fa causa all’azienda chiedendo il riconoscimento come lavoratori subordinati, con tutti i diritti connessi.
Il Tribunale di Torino in primo grado dà torto ai rider: sono collaboratori autonomi, il contratto è quello che è. Ma la Corte d’Appello nel 2019 introduce una categoria nuova e interessante: i rider sono “collaboratori etero-organizzati” — cioè formalmente autonomi, ma di fatto organizzati dalla piattaforma. E come tali meritano alcune tutele, anche se non tutte quelle del lavoro dipendente.
La Cassazione nel 2020 fa un passo ulteriore: i rider hanno diritto alle tutele del lavoro subordinato. È una sentenza storica, anche se la sua applicazione pratica resta complicata.
Il contratto dei rider (2020-2021)
Nel 2020, dopo anni di lotte, viene firmato il primo contratto collettivo nazionale per i rider — ma la storia è più complicata di quanto sembri.
Il contratto viene firmato da AssoDelivery (l’associazione delle piattaforme) con UGL — il sindacato di destra che abbiamo visto ai margini del sistema confederale. CGIL, CISL, UIL e i sindacati di base non firmano, perché ritengono il contratto peggiorativo: introduce il pagamento a consegna invece che a ora, riconosce alcune tutele ma non quelle del lavoro dipendente.
È un caso da manuale di contratto pirata — un accordo firmato con un sindacato minoritario per evitare di trattare con quelli più rappresentativi. Il governo Conte II lo impugna, i sindacati fanno ricorso, la vicenda si trascina per anni.
Nel frattempo, le procure di Milano e Bologna aprono indagini sulle condizioni di lavoro dei rider: è un caso penale, non solo civile. Le piattaforme vengono sanzionate per non aver garantito condizioni di sicurezza adeguate.
Il decreto legislativo 36/2021
Il governo Draghi introduce una regolamentazione specifica per i rider: diritto a un compenso minimo orario, tutele assicurative obbligatorie contro gli infortuni, divieto di pagamento esclusivo a cottimo. È un passo avanti, ma i sindacati lo considerano insufficiente: non riconosce la subordinazione, lascia alle piattaforme troppa discrezionalità.
Come i sindacati tradizionali cercano di adattarsi
La CGIL e la “coalizione sociale”
La CGIL di Landini ha provato a costruire quello che chiama una coalizione sociale: non solo sindacato dei lavoratori dipendenti, ma soggetto che aggrega lavoratori autonomi, precari, rider, migranti. L’idea è che la frattura non sia più solo tra dipendenti e autonomi, ma tra chi ha potere contrattuale e chi non ce l’ha.
In pratica, la CGIL ha:
- Aperto sportelli specifici per i rider nelle principali città, con assistenza legale e fiscale
- Promosso campagne di tesseramento tra i lavoratori delle piattaforme
- Sostenuto le battaglie legali dei rider in tribunale
- Lanciato la proposta di un salario minimo legale come tutela per chi i contratti collettivi non li ha
Il limite è strutturale: la CGIL è attrezzata per contrattare con Stellantis o con il Ministero, non per gestire le specificità di diecimila rider che cambiano piattaforma ogni mese. La macchina organizzativa è pensata per un altro mondo.
La CISL e la partecipazione nell’era digitale
La CISL ha sviluppato una proposta più originale: trasferire il suo modello partecipativo anche alle piattaforme. L’idea è che i lavoratori delle piattaforme debbano avere voce nella governance algoritmica — cioè nel modo in cui l’algoritmo assegna il lavoro, valuta le performance, decide le penalizzazioni.
Non “abbattere Uber” ma “democratizzare Uber”. È una posizione coerente con la filosofia CISL, ma che in questo contesto suona quasi utopica: le piattaforme non hanno nessun incentivo a cedere controllo sull’algoritmo, che è il loro principale asset competitivo.
La CISL ha anche investito molto sul welfare contrattuale per i lavoratori delle piattaforme: fondi sanitari, forme di previdenza integrativa, assicurazioni. Un approccio pratico che aiuta singoli lavoratori ma non cambia le strutture di potere.
USB e i COBAS: il presidio fisico nel lavoro immateriale
I sindacati di base hanno affrontato la sfida con il loro strumento tradizionale: il conflitto diretto. E in alcuni casi ha funzionato.
USB è riuscita a organizzare rider e lavoratori della logistica attraverso un metodo semplice quanto efficace: andare fisicamente nei luoghi di concentrazione. I rider si trovano — anche se non in fabbrica — davanti ai ristoranti in attesa degli ordini, nei punti di raccolta, nelle aree dove si ricaricano le bici elettriche. Lì USB ha mandato organizzatori, ha distribuito volantini, ha costruito relazioni.
Il risultato più significativo è lo sciopero dei rider del 26 febbraio 2021: una delle prime azioni collettive coordinate dei ciclofattorini italiani, con presidii in diverse città. Non è stato uno sciopero nel senso tradizionale — non si può “bloccare” una piattaforma digitale come si blocca un cancello — ma è stato visibile, ha avuto risonanza mediatica, ha posto il tema.
Le nuove forme organizzative: inventare il sindacato del futuro
I collettivi autonomi
Parallelamente ai sindacati tradizionali, sono nati gruppi organizzati autonomamente dai lavoratori stessi, spesso attraverso i social media:
Deliverance Milano è il caso più noto: un collettivo di rider che si è organizzato su Telegram, ha condiviso informazioni sulle condizioni di lavoro, ha costruito solidarietà orizzontale senza una struttura sindacale formale. Ha poi collaborato con i sindacati di base per le azioni pubbliche.
Riders Union Bologna ha fatto qualcosa di simile, arrivando a trattare direttamente con il Comune di Bologna per un regolamento comunale sulle condizioni di lavoro dei rider — un’innovazione interessante: in assenza di un datore di lavoro riconoscibile a livello nazionale, si tratta con l’ente pubblico locale.
Questi collettivi hanno alcuni vantaggi rispetto ai sindacati tradizionali:
- Sono nati digitalmente: usano gli stessi strumenti dei lavoratori che organizzano
- Sono più agili: non hanno burocrazia, non hanno sede, non hanno funzionari da pagare
- Sono più credibili: sono guidati da rider che fanno ancora le consegne, non da rappresentanti professionalizzati
Ma hanno anche limiti evidenti: mancano di continuità, di risorse legali, di capacità negoziale formale. Quando le cose si fanno serie — in tribunale, al tavolo con le aziende — hanno bisogno di strutture più solide.
Il modello danese: un caso da studiare
In Danimarca, i rider di Just Eat hanno firmato nel 2020 il primo contratto collettivo al mondo che riconosce pienamente i ciclofattorini come lavoratori dipendenti: salario minimo garantito, ferie pagate, contributi pensionistici.
Come è stato possibile? Tre fattori convergenti:
Un sistema sindacale diverso. In Danimarca il tasso di sindacalizzazione è oltre il 60% (in Italia è sotto il 30%). I sindacati hanno un peso contrattuale incomparabilmente maggiore.
Una piattaforma diversa. Just Eat in Danimarca ha scelto di differenziarsi dalla concorrenza proprio sul terreno delle condizioni di lavoro: un modello “etico” come vantaggio competitivo.
Una cultura politica diversa. Il consenso sociale intorno ai diritti del lavoro è molto più forte nei paesi nordici.
Il caso danese dimostra che organizzare i rider è possibile — ma richiede condizioni che in Italia non esistono ancora.
Il sindacalismo algoritmico
C’è un’idea che circola tra i giuslavoristi e i teorici del lavoro più innovativi: il sindacalismo algoritmico. L’idea è che, se il controllo del lavoro di piattaforma passa attraverso l’algoritmo, anche la tutela deve passare attraverso l’algoritmo.
In pratica significa:
- Trasparenza algoritmica: il lavoratore ha diritto di sapere come l’algoritmo lo valuta, perché riceve certi ordini e non altri, cosa causa una penalizzazione
- Contestazione algoritmica: il lavoratore può impugnare le decisioni automatizzate, come si impugna un provvedimento disciplinare
- Partecipazione alla governance dell’algoritmo: i rappresentanti dei lavoratori siedono nei tavoli dove si decidono le regole algoritmiche
Alcune di queste idee sono già entrate nella legislazione europea. La Direttiva europea sul lavoro di piattaforma, approvata nel 2024, introduce proprio questi principi: presunzione di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme, diritti di trasparenza algoritmica, obbligo di interlocuzione sindacale.
L’Italia deve recepire questa direttiva: sarà un banco di prova importante per vedere quanto i sindacati — tutti — riusciranno a usarla.
Lo smart working: il lavoro che scompare in casa
Il grande esperimento
La pandemia ha trasformato in esperimento di massa qualcosa che esisteva marginalmente: il lavoro da remoto. Nel 2020-2021 fino a 4 milioni di lavoratori italiani hanno lavorato da casa. Oggi la cifra si è stabilizzata intorno a 3,5 milioni — una trasformazione permanente.
Per il sindacato, lo smart working pone problemi nuovi e per certi versi più difficili di quelli della gig economy. Il lavoratore in smart working è spesso un dipendente regolare, con contratto, con tutele — ma è fisicamente separato dai colleghi, dall’azienda, dal luogo dove si costruisce la solidarietà collettiva.
I rischi concreti
Il diritto alla disconnessione. Se lavori da casa, quando smetti di lavorare? L’email del capo alle 22 è un’emergenza o un’abitudine? Il confine tra tempo di lavoro e tempo personale si dissolve — e il sindacato fatica a difendere un confine che non vede.
L’isolamento come indebolimento contrattuale. Un lavoratore che non incontra mai i colleghi è un lavoratore che non si organizza, non discute, non sviluppa coscienza collettiva. L’azienda lo sa: lo smart working, nella sua versione peggiore, è anche uno strumento di de-sindacalizzazione silenziosa.
Il controllo digitale. Alcune aziende hanno introdotto sistemi di monitoraggio del lavoro da remoto: software che misurano i click, le battute sulla tastiera, la presenza davanti allo schermo. È una forma di controllo che lo Statuto dei Lavoratori — pensato per la fabbrica — non aveva previsto. L’Art. 4, che vieta i controlli a distanza, viene reinterpretato e spesso aggirato.
I costi nascosti. Chi lavora da casa paga elettricità, riscaldamento, connessione internet. Sono costi che prima sosteneva l’azienda. La CGIL ha calcolato che un lavoratore in smart working sostiene in media 50-70 euro al mese di costi aggiuntivi — raramente rimborsati.
Le risposte sindacali
Il Protocollo nazionale sul lavoro agile del 2021, firmato da governo, Confindustria e tutte le confederazioni sindacali, ha introdotto alcuni principi: volontarietà dello smart working, diritto alla disconnessione, parità di trattamento con i colleghi in presenza.
Ma i sindacati ammettono che è una regolamentazione ancora debole. La CGIL spinge per un diritto soggettivo allo smart working (non solo una possibilità), mentre la CISL valorizza la contrattazione aziendale caso per caso. I sindacati di base, più critici, vedono nello smart working soprattutto un rischio di isolamento e preferiscono tutele molto più rigide.
Il lavoro intellettuale di piattaforma: il caso dimenticato
C’è una categoria di lavoratori digitali di cui si parla pochissimo ma che è numericamente rilevante: i lavoratori intellettuali di piattaforma.
Sono i freelance che lavorano su Fiverr, Upwork, Freelancer. Sono i giornalisti che scrivono per testate digitali con contratti a pezzo. Sono i grafici, i traduttori, i programmatori che vendono il loro lavoro su marketplace globali. Sono i content creator che dipendono dagli algoritmi di YouTube o Instagram per il loro reddito.
Queste persone hanno caratteristiche molto diverse dai rider:
- Sono spesso più istruite e percepiscono se stesse come professioniste, non come operaie
- Lavorano in isolamento totale, senza nemmeno i punti di concentrazione fisica dei rider
- Competono su mercati globali, dove il concorrente non è il collega della stessa città ma il freelance indiano che chiede un quinto del prezzo
- Hanno un rapporto ambivalente con la propria condizione: spesso valorizzano l’autonomia e non si riconoscono nella categoria “lavoratore da tutelare”
Per queste persone, il sindacato tradizionale è quasi completamente assente. Esistono alcune associazioni di categoria — l’ACTA (Associazione Consulenti del Terziario Avanzato) per i freelance, alcune associazioni di giornalisti freelance — ma non hanno la forza contrattuale di un sindacato vero.
È il grande buco nero del sindacalismo italiano contemporaneo.
Intelligenza artificiale: la prossima frontiera
Il problema che si avvicina
Tutto quello che abbiamo discusso finora — rider, smart working, piattaforme — è già presente. Ma c’è una trasformazione in corso che renderà tutto ancora più complicato: l’intelligenza artificiale applicata al lavoro.
Non è fantascienza: sta già accadendo.
I call center vengono sostituiti da chatbot sempre più sofisticati. La traduzione automatica ha già distrutto buona parte del mercato dei traduttori professionali. Il giornalismo di dati — resoconti di partite, risultati elettorali, report finanziari — viene già scritto da algoritmi. La programmazione di basso livello viene sempre più delegata a sistemi di AI generativa. La contabilità e la consulenza fiscale di routine sono automatizzabili.
Non si tratta di sapere se l’AI sostituirà il lavoro umano in senso assoluto — il dibattito degli economisti su questo è aperto. Si tratta di capire quale lavoro verrà sostituito, quanto velocemente, e chi pagherà i costi della transizione.
La risposta sindacale all’AI
Le grandi confederazioni hanno posizioni ancora acerbe sul tema:
La CGIL chiede una regolamentazione forte dell’AI applicata al lavoro: le decisioni che riguardano i lavoratori — assunzioni, licenziamenti, valutazioni delle performance — non possono essere delegate a sistemi automatizzati senza supervisione umana e senza diritti di impugnazione.
La CISL parla di formazione continua: il problema non è l’AI in sé, ma che i lavoratori non siano preparati ad affrontarla. Investe molto sull’idea che il sindacato debba diventare soggetto attivo nella riqualificazione professionale.
La UIL è la più cauta: riconosce il problema ma non ha ancora sviluppato una posizione articolata.
I sindacati di base tendono a vedere l’AI come l’ultima forma di sfruttamento tecnologico — uno strumento del capitale per eliminare il lavoro e quindi il potere contrattuale dei lavoratori.
Nessuno ha ancora una risposta convincente.
Un bilancio onesto
Guardando il quadro complessivo, emerge una verità scomoda: il sindacalismo italiano — in tutte le sue forme — è strutturalmente in ritardo rispetto alle trasformazioni del lavoro.
Non è una colpa: è la natura delle istituzioni, che cambiano più lentamente dei mercati. Ma il ritardo è reale e si misura in diritti negati, in lavoratori non organizzati, in tutele che non esistono ancora.
I rider italiani hanno ottenuto qualcosa — ma meno dei loro colleghi danesi. I lavoratori in smart working hanno un protocollo — ma pieno di buchi. I freelance digitali sono quasi completamente senza tutele. I lavoratori che verranno sostituiti dall’AI non hanno ancora nessuno che pensi sistematicamente a loro.
Allo stesso tempo, sarebbe sbagliato concludere con il pessimismo. La storia che abbiamo raccontato — dalle Camere del Lavoro del 1906 all’autunno caldo del 1969 — è la storia di un movimento che ha risposto a ogni trasformazione del capitalismo costruendo nuove forme di organizzazione. Non sempre in tempo. Non sempre in modo unitario. Ma alla fine, ha risposto.
La domanda aperta — e forse la più importante con cui chiudere questo trattato — è se le istituzioni sindacali esistenti riusciranno a trasformarsi abbastanza rapidamente, o se la risposta verrà, come spesso è accaduto nella storia, da forme organizzative ancora da inventare.
